Chez A+, nous nous sommes posé une question qui revient souvent dans les organisations en croissance : comment offrir de vrais parcours d’évolution à nos équipes, dans un contexte où les talents sont rares et où la performance collective est au cœur de notre modèle ?

Pourquoi structurer l’évolution des rôles

Pendant longtemps, l’évolution de carrière a surtout reposé sur l’ancienneté, les opportunités qui se présentent au bon moment ou la création de postes de gestion. Ce sont des modèles qui fonctionnent jusqu’à un certain point, mais qui deviennent rapidement limitatifs dans une organisation comme la nôtre, où l’expertise, l’autonomie et la capacité à gérer la complexité sont des leviers de performance essentiels.

Nous voulions aller plus loin.

Nous voulions offrir à l’ensemble de nos équipes de vrais parcours d’évolution, concrets et visibles. Valoriser autant l’expertise et la contribution individuelle que le leadership. Donner de la prévisibilité, de la transparence, des repères clairs. Et surtout, reconnaître l’impact réel des individus sur le collectif.

Une structure inspirée de l’approche Radford

C’est dans cette réflexion que nous avons choisi d’implanter une structure d’évolution des rôles inspirée de l’approche Radford, un modèle largement utilisé dans l’industrie des technologies, mais qui s’avère puissant dans un contexte de construction intégrée comme le nôtre.

Ce qui nous a séduits dans cette approche, c’est sa logique profondément alignée avec notre culture : plus une personne évolue dans la structure, plus son impact dépasse son rôle individuel pour influencer l’organisation dans son ensemble.

Les dimensions qui définissent la progression chez A+

Chez A+, cette progression ne se mesure pas seulement par le titre ou les responsabilités formelles. Elle repose sur plusieurs dimensions que nous jugeons fondamentales : le niveau d’autonomie dans notre contexte de leadership participatif, la capacité à gérer la complexité et l’ambiguïté, la contribution au développement des autres, et l’impact réel sur la performance collective.

À partir d’un certain niveau de maturité, notamment au niveau senior, ce qui fait réellement la différence n’est plus seulement la qualité de l’exécution. Ce qui compte, c’est la capacité à élever le niveau du collectif. Être une référence pour les autres dans des contextes complexes et ambigus, influencer positivement les équipes et transmettre, au quotidien, notre approche intégrée et notre culture.

C’est exactement ce type d’impact que nous souhaitions reconnaître et développer.

Transparence et visibilité sur les parcours

Chez A+, la transparence a toujours été au cœur de notre façon de travailler. Elle fait partie intégrante de notre culture et de notre modèle de leadership. Il était donc naturel pour nous que cette transparence se reflète aussi dans la façon dont nous structurons l’évolution des rôles.

Nous voulions que chacun puisse savoir où il se situe, comprendre clairement ce que l’on attend de son niveau actuel, identifier son prochain niveau et, surtout, savoir ce qu’il doit développer pour y accéder.

Cette visibilité change profondément la dynamique. Les discussions de carrière deviennent plus riches et structurées. La motivation est soutenue par des repères clairs et concrets.

On ne parle plus d’évolution théorique, mais de véritables chemins de progression, réels, accessibles et mesurables.

Mesurer la performance avec cohérence

Pour soutenir cette structure, nous avons choisi de nous appuyer sur un outil de gestion de la performance qui nous permet d’évaluer à la fois l’adhérence à nos valeurs et l’atteinte d’objectifs mesurables, appuyée par le niveau de maîtrise des compétences clés propres à chaque rôle.

Concrètement, cela nous permet de positionner chaque personne avec justesse dans la structure, d’identifier les écarts de compétences, de bâtir des plans de développement personnalisés et de suivre l’évolution dans le temps, de façon cohérente et objective.

Développer les talents sur le terrain avec l’approche 70-20-10

Mais au-delà des outils, notre conviction est très simple : le développement se fait d’abord sur le terrain.

C’est pourquoi nous avons structuré nos parcours autour de l’approche 70-20-10. La plus grande partie du développement passe par des projets réels, des mandats complexes, des responsabilités élargies et l’exposition à de nouveaux enjeux. Une autre part se fait par le réseau, le coaching, le mentorat, le feedback continu et l’apprentissage entre pairs. Et enfin, une portion plus ciblée par de la formation structurée, du perfectionnement technique et du développement du leadership.

Reconnaissance et rémunération alignées

Enfin, un parcours clair n’a de valeur que s’il est soutenu par une reconnaissance juste et transparente. C’est pourquoi nos échelles salariales sont directement alignées sur les données du marché. Nous nous appuyons sur Payfactors pour des données en temps réel, sur des firmes de rémunération locales et sur nos données candidats. Cette combinaison nous permet de maintenir une compétitivité constante, de soutenir la progression et d’ajuster continuellement nos pratiques.

Une approche transposable à la construction intégrée

L’approche Radford est née dans les technologies. Chez A+, nous démontrons qu’elle se transpose remarquablement bien à la construction, particulièrement dans un modèle de gestion intégrée où la collaboration est essentielle, où la complexité est élevée, où l’autonomie est critique et où la performance collective fait toute la différence.

Nous sommes profondément convaincus que structurer l’évolution des rôles n’est pas un luxe.

C’est un choix stratégique. Un levier de croissance. Un moteur de performance. Et un pilier de la pérennité de notre organisation.